04 novembre 2009
Envoi de CV anonymes : «des chances multipliées par trois»
Quand on lit le titre de l'article et qu'on entends des patrons sur les médias le son de cloche sur le CV "anonymes " n'est pas le même
car ,ces patrons disent que le CV anonyme ,permet c'est sur ,d'avoir un premier rendez vous mais après cela n'est plus pareil car quand les patrons ont les candidats à un emploi devant eux ils ont les mêmes réflexes ,les mêmes réactions que lorsqu'ils avaient les anciens CV sous les yeux
ce qui fait que cette solution n'est pas une réussite
Dans un pays comme la France les employeurs ne vont pas se précipiter
pour employer "les gens de couleur, d'ethnies différentes, ou "portant
un nom a consonance étrangère, ou trop âgés, ou trop éloignés, ou trop
jeunes, ou qui ont une sale gueule".
La
déclaration de Monsieur Amadieu est stupides car les chances de ces gens-là (et nous fesons partie d'une des catégories citées : nous sommes donc bien placé pour
le savoir) sont voisines de zéro.
l'état d'esprit des concocteurs de cette histoire de CV anonyme que,
personnellement je trouve stupide : si lutter contrer le racisme,
l'âgisme et la xénophobie, se limite à envoyer des CV anonymes, on est
mal barrés dans ce pays.
Ce qui est tout de meme bizarre que ce CV anonyme refait surface en ce moment
Le Président du M.D.C.
03/11/2009
Envoi de CV anonymes : «des chances multipliées par trois»
INTERVIEW
Le gouvernement relance ce mardi le CV anonyme via une expérimentation auprès de 50 entreprises volontaires. Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations, soutient sans réserve ce dispositif.
Jean-François Amadieu, sociologue à l'université Paris I, auteur entre autres du Poids des apparences (2002), dirige l'Observatoire des discriminations.
A-t-on aujourd'hui suffisamment de recul pour évaluer l'impact du CV anonyme sur le recrutement?
On n'a pas d'évidence scientifique qui permette de comparer l'avant
et l'après anonymation du CV dans les entreprises, pratique encore
balbutiante en France même si les choses progressent. Pour le moment on
a surtout le témoignage d'entreprises. Mais ce qui est certain, c'est
le résultat mécaniquement produit par l'anonymation au moment du tri de
ces CV. On sait, grâce aux différentes expérimentations et testings
menés, que lorsque les CV sont anonymes, vous multipliez par trois les
chances d'une personne avec un patronyme africain de voir son CV
retenu. Je ne dis pas qu'il ne faut pas faire plus d'études, mais on
connaît déjà les bénéfices du CV anonyme et il y a bien longtemps que
les décrets auraient dû être pris pour le systématiser (si la loi du 2
avril 2006 sur l'égalité des chances rend le CV anonyme obligatoire
dans les entreprises de plus de 50 salariés, le décret d'application
n'a jamais été pris, ndlr).
Pour ses détracteurs, le CV anonyme ne fait que reporter le problème au moment de l'entretien.
Le CV anonyme ne préjuge pas, c'est vrai, de ce qui se passe aux
autres stades du recrutement. De même, on sait bien que plus un emploi
est qualifié, moins l'offre d'emploi passe par internet. A partir d'un
certain niveau, ce sont bien souvent les effets de réseaux qui jouent.
Une autre limite réside dans le fait que des entreprises pratiquent un
certain degré de discrimination positive en fonction de l'adresse ou du
sexe (engagement en faveur de femmes). Autant de données auxquelles
n'auront pas accès les recruteurs si le CV est anonyme. Mais ces
entreprises étant rares, le CV anonyme reste malgré tout plus que
souhaitable, parce qu'il augmente significativement les chances de
passer le premier stade et d'accéder à l'entretien.
Certains employeurs pointent les difficultés techniques de la mise en place du CV anonyme. A raison?
Pas pour les grandes entreprises, qui disposent déjà de logiciels de
traitement des CV. Pour elles, le CV anonyme ne coûte rien et est très
facile à mettre en place. Il faut aussi rappeler que les entreprises
peuvent faire anonymer gratuitement les CV par l'ANPE, c'est ce que
fait la Poste par exemple.
Si l'argument technique ne tient pas, quels sont les freins pour les entreprises?
Il y a d'abord l'attachement des entreprises à leur indépendance, le
refus de la contrainte. Ensuite, un certain conservatisme dans les
manières de faire. Enfin, beaucoup de managers considèrent qu'il faut
un maximum d'informations sur une personne pour pouvoir la recruter,
que ces informations font partie de la connaissance de la personne. Il
y a l'idée d'une dimension subjective du recrutement, argument qui à
mon avis n'est pas recevable.
Hormis le nom, quelles données devraient être masquées aux recruteurs?
Il faut à mon avis aller assez loin: adresse, âge, sexe, nationalité, photo, situation de famille... Dans le même temps, il faut maintenir une traçabilité de ces informations dans le processus de manière à pouvoir étudier les discriminations tout au long de la chaîne de recrutement. C'est très facile grâce aux questionnaires en ligne. Il faudrait même y ajouter des informations: le lieu de naissance des parents, leur profession, mais aussi l'âge et le poids du candidat, car la discrimination physique en entreprise est une réalité.
Commentaires
Et l'épreuve de l'entretien anonyme, c'est pour quand ?
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